U bent hier:
Home 
Geweldloze Communicatie
Effectiever Beoordelen met Geweldloze Communicatie
Effectiever beoordelen met Geweldloze Communicatie
Ingekort artikel 'Management Team' | 20 juni 2012 | Marjolein Niestadt
Worstelt u ook met beoordelingsgesprekken?
Probeer het eens op basis van
Geweldloze Communicatie
Ongemerkt communiceren we voortdurend in oordelen, of die nou positief of negatief zijn. Wanneer een medewerker bepaalde cijfers later aanlevert dan verwacht, zeggen we ‘je bent te laat!’. Die ander gaat dan waarschijnlijk in de tegenaanval ‘maar het is druk op de afdeling’ of ‘je vroeg er ook pas gisteren om’, of trekt zich (gefrustreerd) terug. Bij Geweldloze Communicatie (GC) draait het om verbinding. Je richt je puur op de behoeften van de ander en jezelf en kiest ontwapende maar doeltreffende taal om daarover te communiceren.
Jan Carel van Dorp geeft trainingen op basis van Geweldloze Communicatie. Van Dorp: “We zijn gewend aan ‘wie is wat’ en ‘wat is wat’ formuleringen. We zeggen ‘hij is een geweldige vent’ terwijl we bijv. bedoelen ‘hij werkt op dezelfde manier als ik en dat vervult mijn behoefte aan samenwerking’. Wat je over een ander zegt, zegt vaak het meest over jezelf.” GC wordt onder meer toegepast door het CJIB, ProRail en enkele investeringsbanken.
Beoordelingsgesprekken
Volgens Van Dorp wordt bij een beoordelingsgesprek op basis van GC gestreefd naar meer openheid en dialoog. “Je spreekt geen oordeel uit maar kijkt samen vanuit objectieve gegevens of eerdere afspraken zijn gehaald. Zo niet, dan vraag je waar het verschil vandaan komt, in plaats van zeggen dat het verkeerd is. Het kan blijken dat de medewerker allerlei andere dingen heeft gedaan die wel relevant, maar niet afgesproken waren.
Ben je ontevreden, dan kun je zeggen wat het niet nakomen van de afspraken met jou als leidinggevende doet. Uitleggen dat je nu in de problemen komt met je eigen chef of aandeelhouders. Mensen zijn altijd bezig met het vervullen van behoeftes. Als er helderheid is over de behoeftes van jezelf en je medewerkers, leidt dat tot meer begrip. Mocht blijken dat de belangen van een werknemer botsen met die van het bedrijf, dan kan het tijd zijn om afscheid te nemen.
State of Grace Document
Organisatiestrateeg Marie Miyashiro geeft in haar boek De Empathiefactor een praktische uitwerking van beoordelen op basis van GC. Miyashiro maakt daarvoor gebruik van een zogeheten State of Grace Document, dat het samenwerkingsproces in zakelijke relaties wil bevorderen.
Het State of Grace Document bevat vijf componenten.
1. Verbondenheid
Leg met de medewerker vast wat je aan elkaar & aan het bedrijf bindt. Definieer beiden wat je betrokkenheid is & waarom je voor de organisatie werkt.
2. Interactie
Geef een blauwdruk van jezelf, vertel hoe je in elkaar zit hoe je op een goede dag werkt maar ook wat je nodig hebt op een slechte dag. De blauwdruk kan in de loop van de tijd natuurlijk veranderen.
3. Verwachtingen
Maak een lijst van waarden die belangrijk voor je zijn en zaken waarover je niet bereid bent te onderhandelen. Meestal zijn dit de vaste criteria bij een beoordelingsgesprek (functie-eisen).
4. Oplossingen bij problemen
‘Vragen voor een terugkeer naar vrede’ noemt Miyashiro dit. Iedere deelnemer komt met een vragenlijst die -als er problemen komen- kunnen helpen vrede terug te vinden. Denk aan ‘Zijn er dingen die we willen zeggen of verzwegen hebben?’ of ‘Welk gevoel krijgen we van deze situatie?’.
5. Overeenkomsten voor de korte en de lange termijn
► Korte termijn: je spreekt af dat als je ook maar een beetje het gevoel hebt dat het niet goed gaat, je niet meer dan één tot drie dagen laat verstrijken voordat je het Document helemaal herleest en de vragen voor een terugkeer naar de vrede gebruikt.
► Lange termijn: je spreekt af dat als de vragen voor een terugkeer naar vrede onvoldoende werken en je afscheid van elkaar moet nemen, je niet langer dan een bepaalde periode wacht – vijf jaar bijvoorbeeld – om opnieuw bij elkaar te komen en alsnog vrede te sluiten.
Het grote verschil met de traditionele beoordelingsformulieren is dat het State of Grace Document een doorlopende conversatie faciliteert, gebaseerd op de behoeften van werknemers en werkgevers. Het is dus geen eenzijdige lijst waarop puntjes worden afgevinkt. Het document focust niet op hoe de ondergeschikte ‘moet’ veranderen, maar richt zich op een duurzame samenwerkingsvorm. Het kan een gids zijn om je door lastige gesprekken heen te loodsen en mensen helpen om zichzelf en anderen te begrijpen.
Jan Carel van Dorp van het Nederlands Centrum voor Geweldige Communicatie benadrukt dat Geweldloze Communicatie verder gaat dan alleen het beoordelingsgesprek. “Ook in het dagelijks werk is het belangrijk om behoeften te herkennen en uit te spreken, zodat er wederzijds begrip ontstaat. Bovendien moet je de identiteit van je organisatie helder hebben. Als je duidelijk hebt waar je organisatie voor staat, trek je ook mensen aan die zich daarbij thuis voelen.”
